विशेषज्ञ ने अनिवार्य कार्यालय वापसी की आलोचना की, इसे ‘पुराना प्रबंधन’ कहा – अभी पढ़ें

जैसे-जैसे अमेज़न जैसी दिग्गज टेक कंपनियाँ कर्मचारियों को पूर्णकालिक रूप से दफ़्तर वापस भेज रही हैं, काम के भविष्य को लेकर बहस तेज़ होती जा रही है। मैनचेस्टर विश्वविद्यालय में संगठनात्मक मनोविज्ञान और स्वास्थ्य के प्रोफ़ेसर सर गैरी कूपर द्वारा गढ़ा गया शब्द “प्रेजेंटीज़्म” एक बार फिर चर्चा में आ रहा है, क्योंकि कंपनियाँ महामारी से पहले के काम के मानदंडों को फिर से लागू कर रही हैं। लेकिन कूपर के अनुसार, ये व्यवसाय गलत दिशा में जा सकते हैं।

ऐसी दुनिया में जहाँ कोविड-19 महामारी के दौरान हाइब्रिड और रिमोट वर्क सेटअप ने बहुत लोकप्रियता हासिल की, पूर्णकालिक कार्यालय अनिवार्यताओं को वापस लेना, विकसित हो रही कार्य संस्कृति के साथ तेजी से असंगत प्रतीत होता है। कूपर का तर्क है कि इस प्रभार का नेतृत्व करने वाले बॉस, जैसे कि अमेज़ॅन के सीईओ और बैंकिंग क्षेत्र के नेता, “हमारे युग के डायनासोर” हैं – पुरानी प्रबंधन शैलियों से चिपके हुए हैं जो उत्पादकता पर उपस्थिति को प्राथमिकता देते हैं।

वापसी का प्रयास, लेकिन किस कीमत पर?

अमेज़ॅन की हाल ही में की गई घोषणा, जिसमें कर्मचारियों को जनवरी से सप्ताह में पाँच दिन कार्यालय में वापस आने की आवश्यकता है, कंपनियों द्वारा दूरस्थ कार्य को छोड़ने की बढ़ती प्रवृत्ति को बढ़ाती है। कंपनी की संस्कृति को मजबूत करने और सहयोग को बढ़ावा देने की इच्छा से प्रेरित यह कदम उद्योगों में व्यापक भावना को दर्शाता है। 1,300 अधिकारियों के केपीएमजी सर्वेक्षण से पता चला है कि 63% को उम्मीद है कि उनके कर्मचारी 2026 तक पूर्णकालिक रूप से कार्यालय में वापस आ जाएँगे।

इसी तरह के कदम में, स्मार्टफोन ब्रांड नथिंग के सीईओ कार्ल पेई ने हाल ही में घोषणा की कि रिमोट वर्क कंपनी की महत्वाकांक्षा और गति के साथ असंगत है। पेई के साहसिक रुख में एक अल्टीमेटम शामिल था: जो लोग पूर्णकालिक कार्यालय कार्य को अपनाने के लिए तैयार नहीं हैं, उन्हें वैकल्पिक रोजगार ढूंढना चाहिए।

जबकि ये अधिकारी दावा करते हैं कि व्यक्तिगत सहयोग उत्पादकता और विकास की कुंजी है, कूपर चेतावनी देते हैं कि इस तरह के दृष्टिकोण से उसी समस्या के पुनर्जीवित होने का खतरा है जिसे उन्होंने दशकों पहले पहचाना था: उपस्थितिवाद।

प्रेजेंटीज़्म का उदय

प्रेजेंटीज़्म से तात्पर्य उस घटना से है जिसमें कर्मचारी शारीरिक रूप से कार्यालय में मौजूद होते हैं, लेकिन बीमारी, तनाव या अलगाव के कारण कम उत्पादक होते हैं। कूपर के अनुसार, पूर्णकालिक कार्यालय कार्य को अनिवार्य करने से प्रेजेंटीज़्म बढ़ सकता है, उत्पादकता संबंधी उन समस्याओं का समाधान नहीं हो सकता है, जिनसे कंपनियों को डर है कि रिमोट वर्क के साथ समस्याएं आ सकती हैं।

कूपर ने द गार्जियन को बताया, “दुर्भाग्य से, कुछ संगठन लोगों को सप्ताह में पांच दिन काम के माहौल में वापस आने के लिए मजबूर कर रहे हैं।” “वे हमारे युग के डायनासोर हैं। यदि आप लोगों को उनके काम के लिए महत्व देते हैं और उन पर भरोसा करते हैं, और उन्हें स्वायत्तता देते हैं – और लचीला काम उनमें से एक है – तो वे बेहतर काम करेंगे, आप उन्हें बनाए रखेंगे, और उन्हें तनाव से संबंधित बीमारी होने की संभावना कम होगी।”

कूपर के तर्क का सार यह है कि कार्यालय में शारीरिक उपस्थिति से उत्पादकता में वृद्धि नहीं होती है। इसके विपरीत, जो कर्मचारी सूक्ष्म प्रबंधन और प्रतिबंध महसूस करते हैं, वे अधिक विमुख और तनावग्रस्त हो सकते हैं, जिससे उत्पादकता कम हो जाती है और टर्नओवर दरें बढ़ जाती हैं।

लचीलेपन के लिए व्यावसायिक मामला

जबकि कंपनियाँ दफ़्तर में काम पर लौटने के लिए दबाव डाल रही हैं, यू.के. की लेबर सरकार ऐसी नीतियों पर काम कर रही है जो कर्मचारियों के अधिकारों में क्रांतिकारी बदलाव ला सकती हैं। प्रमुख प्रस्तावों में से एक ऐसा कानून है जो लचीली कार्य व्यवस्था को कानूनी अधिकार बनाएगा। लेबर के व्यापार सचिव जोनाथन रेनॉल्ड्स ने दूरस्थ और हाइब्रिड कार्य व्यवस्था के पक्ष में बात की है, उनका तर्क है कि वे कर्मचारी संतुष्टि और समग्र उत्पादकता को बढ़ा सकते हैं।

रेनॉल्ड्स ने हाल ही में टाइम्स को दिए एक साक्षात्कार में कहा, “मुझे लगता है कि इस बात पर जोर देना महत्वपूर्ण है कि अच्छे नियोक्ता यह समझें कि कार्यबल को प्रेरित और लचीला बनाए रखने के लिए, उन्हें लोगों का मूल्यांकन परिणामों के आधार पर करना चाहिए, न कि उपस्थिति की संस्कृति के आधार पर।”

प्रस्तावित कानून में “स्विच ऑफ करने का अधिकार” जैसे प्रावधान शामिल हैं, जो नियोक्ताओं को काम के घंटों के बाहर कर्मचारियों से संपर्क करने से रोकेंगे, और संक्षिप्त कार्य सप्ताह सहित लचीली कार्य व्यवस्था का अनुरोध करने का अधिकार भी शामिल है।

ये पहल कार्य-जीवन संतुलन की बढ़ती मांग को दर्शाती हैं, खासकर युवा पीढ़ी के बीच। विशेष रूप से, जेन जेड को मानसिक स्वास्थ्य समस्याओं की उच्च दरों से जूझते पाया गया है, जिससे उनके जेन एक्स समकक्षों की तुलना में बीमार छुट्टी लेने की अधिक संभावना है। कूपर का तर्क है कि इस पीढ़ी को वापस कार्यालय में जाने के लिए मजबूर करने से ये समस्याएं हल नहीं होंगी।

पीढ़ीगत विभाजन

पारंपरिक प्रबंधन शैलियों और आधुनिक कार्यबल अपेक्षाओं के बीच तनाव अधिक स्पष्ट होता जा रहा है। कई युवा कर्मचारी, विशेष रूप से जेन जेड, काम और निजी जीवन के बीच बेहतर संतुलन के लिए जोर दे रहे हैं, कठोर कार्यालय आदेशों की तुलना में लचीलेपन और मानसिक स्वास्थ्य को महत्व दे रहे हैं। इसलिए, कार्यालय में वापसी का दबाव काम कैसे किया जाना चाहिए, इस बारे में पुराने और नए विचारों के बीच टकराव का प्रतिनिधित्व करता है।

दांव बहुत ऊंचे हैं। कर्मचारियों को पूरे समय के लिए कार्यालय में वापस जाने के लिए मजबूर करना न केवल मनोबल को कम कर सकता है, बल्कि दीर्घकालिक उत्पादकता को भी कम कर सकता है। आने वाले वर्षों में जो कंपनियाँ सफल होंगी, वे वे होंगी जो अधिक लचीले, विश्वास-आधारित मॉडल अपनाएँगी, जो काम कहाँ किया जाता है, इसके बजाय परिणामों पर ध्यान केंद्रित करेंगी।

स्वायत्तता बनाम आदेश और नियंत्रण

कूपर की चेतावनी स्पष्ट है: जो कंपनियाँ प्रबंधन की पुरानी “कमांड और नियंत्रण” शैली से चिपकी रहती हैं, वे उत्पादकता और प्रतिभा दोनों खोने का जोखिम उठाती हैं। महामारी के बाद से दुनिया बदल गई है, और काम की प्रकृति विकसित हुई है। लचीलापन, स्वायत्तता और विश्वास सफलता के लिए आवश्यक तत्व बन गए हैं।

चूंकि दूरस्थ बनाम कार्यालय में काम करने के विषय पर बहस जारी है, एक बात तो निश्चित है: जो व्यवसाय इन नई अपेक्षाओं के अनुरूप ढलने में असफल रहेंगे, वे खुद को पीछे छूटता हुआ पाएंगे, ठीक वैसे ही जैसे कूपर ने डायनासोरों की बात की है।