प्रशंसा की शारीरिक रचना

“कभी-कभी हमारी रोशनी निकल जाती है, लेकिन एक और इंसान के साथ एक मुठभेड़ से फिर से लौ में उड़ा दिया जाता है। हम में से प्रत्येक ने उन लोगों के लिए सबसे गहरा धन्यवाद दिया, जिन्होंने इस आंतरिक प्रकाश को फिर से जागृत किया है” ——- अल्बर्ट श्वित्जर

हम एक ऐसे युग में मौजूद हैं जो तेजी से परिवर्तन, प्रतिस्पर्धी दबाव और बढ़ती जटिलता द्वारा परिभाषित किया गया है, जीवन कौशल अब वैकल्पिक नहीं हैं वे रणनीतिक हैं। उनमें से, प्रशंसा सबसे अधिक अनुचित नेतृत्व क्षमताओं में से एक के रूप में है, जिसे अक्सर प्रदर्शन, संस्कृति और नवाचार के लिए एक लीवर के रूप में गले लगाने के बजाय शिष्टाचार के डोमेन में वापस ले लिया जाता है।

फिर भी प्रशंसा को पहचानने और व्यक्त करने की क्षमता न केवल एक मानवीय अनिवार्यता है, बल्कि यह एक पेशेवर आवश्यकता भी है। इसकी अनुपस्थिति मनोबल, सगाई और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा को मिटा देती है। इसकी उपस्थिति विश्वास की खेती करती है, विवेकाधीन प्रयास को अनलॉक करती है, और सामूहिक लचीलापन ईंधन करती है

तो, क्यों इसके ज्ञात लाभों के बावजूद, क्या सराहना इतनी बार लीडरशिप प्लेबुक से अनुपस्थित है?

इसके सार में, सराहना मूल्य की मान्यता है, प्रयास, योगदान, क्षमता या चरित्र की। लेन -देन की प्रशंसा के विपरीत, प्रशंसा संबंधपरक है। यह केवल आउटपुट की नहीं, पहचान की पुष्टि करता है। यह केवल अनुपालन नहीं, बल्कि संबंधित को बढ़ावा देता है। यह व्यक्तियों को याद दिलाता है कि वे एक ऐसी प्रणाली में अदृश्य नहीं हैं जो अक्सर व्यक्तित्व पर प्रदर्शन को पुरस्कृत करते हैं।

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू और गैलप द्वारा अनुसंधान लगातार दिखाता है कि जो कर्मचारी सराहना महसूस करते हैं, वे अधिक उत्पादक, लगे हुए और वफादार हैं। वास्तव में, गैलप डेटा से पता चलता है कि जो व्यक्ति नियमित रूप से मान्यता प्राप्त करते हैं, वे कहने की संभावना से दोगुने से अधिक हैं, वे अपने संगठन के साथ दीर्घकालिक रूप से रहने का इरादा रखते हैं।

प्रतिधारण से परे, प्रशंसा प्रदर्शन को प्रभावित करती है। जो लोग देखा, सुना और मूल्यवान महसूस करते हैं, वे पहल करने, प्रामाणिक रूप से सहयोग करने और हाथ में काम करने के लिए अपनी पूर्ण बौद्धिक और भावनात्मक पूंजी का योगदान करने की अधिक संभावना रखते हैं। यह पता चला है कि सराहना की जा रही है केवल भावनात्मक रूप से संतोषजनक नहीं है, यह परिचालन रूप से आवश्यक है।

और फिर भी, कई नेता इस भ्रामक सरल व्यवहार को संचालित करने के लिए संघर्ष करते हैं।

प्रशंसा के लिए बाधाओं को समझने के लिए भावनात्मक बुद्धिमत्ता से अधिक की आवश्यकता होती है; इसके लिए सांस्कृतिक जागरूकता, मनोवैज्ञानिक अंतर्दृष्टि और आंतरिक मानदंडों को चुनौती देने की इच्छा की आवश्यकता है। पांच मुख्य बाधाएं अक्सर नेतृत्व के व्यवहार में अंतर्निहित होने से प्रशंसा को रोकती हैं

प्रतिस्पर्धी वातावरण में बिखराव की मानसिकता

ऐसे वातावरणों में जहां मान्यता को एक परिमित संसाधन के रूप में माना जाता है, लोग डर के लिए प्रशंसा का विस्तार करने में संकोच करते हैं, यह अपने स्वयं के खड़े हो सकता है। यह विशेष रूप से उच्च-दांव, प्रदर्शन-संचालित संस्कृतियों में प्रचलित है जहां दृश्यता और उन्नति कथित योगदान से कसकर जुड़ी हुई हैं।

यह शून्य-योग सोच उत्सव पर तुलना करता है। नेता अनजाने में प्रशंसा को रोक सकते हैं, इस डर से कि दूसरों को स्वीकार करते हुए उनके अधिकार को खतरा हो सकता है या पदानुक्रमित गतिशीलता को बाधित कर सकता है। विडंबना यह है कि यह केवल टीम के सामंजस्य और ईंधन को कमजोर करता है।

भेद्यता का डर

प्रशंसा के लिए अवलोकन से अधिक की आवश्यकता होती है – इसके लिए भावनात्मक उपस्थिति की आवश्यकता होती है। कई नेताओं के लिए, प्रशंसा व्यक्त करना असुविधाजनक रूप से अंतरंग लगता है। यह बचाव के एक क्षणिक कम होने और अन्योन्याश्रयता की एक पावती की मांग करता है। उन लोगों के लिए जो स्टोइज़्म या नियंत्रण के साथ नेतृत्व की बराबरी करते हैं, यह जोखिम भरा लगता है।

फिर भी भेद्यता, जब जानबूझकर अभ्यास किया जाता है, कमजोरी नहीं है। यह ताकत है। यह नेतृत्व को मानवीय बनाता है और अनुयायी को मजबूत करता है।

सांस्कृतिक और पारिवारिक कंडीशनिंग

सभी संस्कृतियों या परवरिशों ने ओवरटेक्शन को प्रोत्साहित नहीं किया। कुछ संदर्भों में, stoicism एक गुण है और भावनात्मक अभिव्यक्ति को वश में किया जाता है। वातावरण में उठाए गए नेताओं ने जहां सराहना की थी, वे आराम से पेश करने के लिए भावनात्मक प्रवाह या व्यवहार मॉडल की कमी हो सकती हैं।

यह कमी नहीं है, बल्कि जागरूकता और कौशल-निर्माण की आवश्यकता है। भावनात्मक बुद्धिमत्ता जन्मजात नहीं है, यह समय के साथ सीखा, अभ्यास और परिष्कृत है।

पूर्णतावाद और परिणाम निर्धारण

कई उच्च प्रदर्शन करने वाले नेता एक पूर्णतावादी मानसिकता से काम करते हैं, जहां उत्कृष्टता की उम्मीद की जाती है और आदर्श से कम कुछ भी अनदेखी की जाती है। इस प्रतिमान में, प्रशंसा असाधारणता के लिए आरक्षित है न कि प्रगति, प्रयास या विकास के लिए।

अनपेक्षित परिणाम? टीमों को सदा अच्छा लगता है। प्रेरणा मिट जाती है। पुरानी अपर्याप्तता के वजन के तहत नवाचार स्टाल।

महान नेता समझते हैं कि उत्कृष्टता केवल उच्च मानकों का एक उत्पाद नहीं है, यह मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का एक उत्पाद है। और वह सुरक्षा, भाग में, सुसंगत और प्रामाणिक प्रशंसा के माध्यम से बनाया गया है।

असावधानी और व्यस्तता

आधुनिक नेतृत्व की अथक गति में, नोटिस करना अक्सर एक सीट करने के लिए एक सीट लेता है। नेताओं को प्रतिस्पर्धी प्राथमिकताओं, डिजिटल शोर और प्रदर्शन मेट्रिक्स के साथ बमबारी की जाती है। ऐसे वातावरण में, प्रशंसा इरादे के कारण नहीं, बल्कि असावधानी के कारण संपार्श्विक क्षति हो जाती है।

लेकिन ध्यान देना नेतृत्व का पहला कार्य है। न केवल जो हो रहा है, उस पर ध्यान देने से प्रशंसा शुरू होती है, बल्कि यह कौन कर रहा है।

उच्च-ट्रस्ट, उच्च-प्रभाव वाले नेताओं को अलग-अलग नहीं है, करिश्मा नहीं है, बल्कि स्थिरता है। वे समझते हैं कि प्रशंसा एक बार का इशारा नहीं है, यह एक रणनीतिक अभ्यास है। यह है कि कैसे विचारशील नेता इसे अपने दैनिक लय में एम्बेड करते हैं:

इसे विशिष्ट और ईमानदार बनाएं

सामान्य प्रशंसा भूलने योग्य है। विशिष्ट, स्थितिजन्य प्रशंसा शक्तिशाली है। यह कहने के बजाय, “महान काम,” कहते हैं, “सहानुभूति और स्पष्टता के साथ उस हितधारक बातचीत को डी-एस्केलेट करने की आपकी क्षमता ने बैठक को चारों ओर कर दिया। यह उत्कृष्ट था।”

इसे सिस्टम और अनुष्ठानों में एम्बेड करें

एक-पर-एक बैठकों से लेकर पोस्ट-प्रोजेक्ट समीक्षाओं तक, प्रशंसा को यांत्रिक बनने के बिना संस्थागत रूप दिया जा सकता है। टीम स्टैंडअप के दौरान योगदान को पहचानें, सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता प्लेटफार्मों को एकीकृत करें, या रणनीतिक ऑफ-साइटों के अंत में “आभार के करीब” शुरू करें।

जब प्रशंसा एक सांस्कृतिक लय बन जाती है, तो यह मूल्यों और व्यवहारों को व्यवस्थित रूप से पुष्ट करता है।

सार्वजनिक और निजी मान्यता संतुलन

हर कोई स्पॉटलाइट नहीं चाहता है। सार्वजनिक वरीयताओं के लिए अपने दृष्टिकोण को दर्जी के रूप में कुछ सार्वजनिक पावती पर पनपते हैं, अन्य एक हस्तलिखित नोट को महत्व देते हैं। सबसे प्रभावी प्रशंसा वह प्रकार है जो सुना और महसूस की जाती है।

ऊपर, नीचे और पार की सराहना करें

प्रशंसा एक टॉप-डाउन टूल नहीं है। यह 360-डिग्री अभ्यास है। अपने साथियों, प्रत्यक्ष रिपोर्ट, क्रॉस-फंक्शनल सहयोगी और यहां तक कि वरिष्ठ नेताओं को पहचानें। जितना अधिक लोकतांत्रिक प्रशंसा बन जाती है, उतना ही यह क्षैतिज विश्वास और सामंजस्य को बढ़ावा देता है।

आत्म-प्रशंसा का अभ्यास करें

नेतृत्व एक मांग करने वाला प्रयास है, और आत्म-आलोचना को अक्सर एक प्रेरक उपकरण के रूप में आंतरिक रूप दिया जाता है। लेकिन जो नेता कभी भी अपने स्वयं के विकास और प्रयास को पहचानने के लिए नहीं रुकते हैं, वे बर्नआउट और वियोग के लिए अधिक प्रवण होते हैं।

आत्म-प्रशंसा घमंड नहीं है; यह भावनात्मक स्वच्छता है। यह आंतरिक कुएं को फिर से भर देता है जिसमें से हम दूसरों की सेवा करते हैं।

एक अमेरिकी दार्शनिक और मनोवैज्ञानिक विलियम जेम्स के अनुसार, “मानव प्रकृति में सबसे गहरा सिद्धांत सराहना की जाने वाली लालसा है।”

प्रशंसा सजावटी नहीं है। यह मूलभूत है। यह लेन -देन के संबंधों को मानव में बदल देता है। यह प्रतिबद्धता में अनुपालन करता है। यह शांत योगदानकर्ताओं को मुखर चैंपियन में परिवर्तित करता है।

जैसे -जैसे कार्यस्थल अधिक वितरित, विविध और डिजिटल रूप से मध्यस्थता हो जाता है, प्रशंसा केवल महत्व में बढ़ेगी। यह वह गोंद है जो टीमों को एक साथ रखता है, चिंगारी जो संस्कृति को प्रज्वलित करती है, और दर्पण जो लोगों को उनके निहित मूल्य की याद दिलाता है।

न केवल प्रदर्शन बल्कि विरासत को आकार देने के इच्छुक नेताओं के लिए, सराहना प्रभाव के सबसे कम आंका गया रूपों में से एक है।

इसकी लागत कुछ भी नहीं है। यह सब कुछ बदल देता है।

द्वारा: डॉ। श्रीबानी बसु, एसोसिएट प्रोफेसर, साहित्य और भाषा विभाग, एसआरएम विश्वविद्यालय एपी, अमरावती।